劳伦·伯克你挥手告别的候选人只花了一个小时的时间去了解。你对面试感觉很好,觉得这个人是一个很好的适合你的小公司的员工。但你还是新招聘过程所以你要肯定你做一个聪明的决定。
进行背景检查你的潜在雇员可以帮助给你的信心你招聘的选择。然而,在你决定来实现这种类型的筛选,你绝对应该确保你正在做它正确的。
背景调查的最佳实践
发行背景调查的一个最佳实践是岗位工作提供。后发送报价给您的候选人是最合适的时间,避免任何形式的歧视问题。
很多州都有法律限制雇主使用的信用报告和犯罪记录。读的“禁止盒子”运动和熟悉您的特定国家的法律在任何进一步的。(见下面我们的免责声明)
这是一个想法的一些事情你可以学习进行背景调查:
- 驾驶记录
- 信用报告
- 犯罪记录
- 就业验证
- 工人的补偿
- 教育记录
- 药物测试记录
属于符合背景检查公平信用报告法案》伞。这里有一个快速的你应该做的事情的清单,以确保遵从性。
- 通知申请人,您可能使用信息在后台检查与就业相关的决策。通知必须是一个独立的格式,而不是就业的应用程序。
- 从申请人获得书面许可。这可能是一个签名从上述文档。
- 如果您正在使用一个专业机构进行检查,确认符合该公司。证明你通知申请人并获得许可,符合FCRA标准,你不会歧视申请人或滥用信息。
如果返回的结果在特定候选人背景调查影响你的决策,这是一个快速清单让他们知道的正确方法:
- 通知申请人。
- 为他们提供一份报告。
- 给他们合理的时间去审核并解释任何负面信息。
- 为候选人提供一份FCRA下他们的权利
多长时间和地点应雇主保持背景调查结果?
通常,雇主有两个选择,因为它与入职前背景调查的保留。没有绝对要求背景调查被保留申请人雇佣,和一些雇主会破坏背景调查一旦员工聘用原因隐私。其他雇主选择保留背景调查信息,和最佳实践推荐维护职前背景调查和授权是保持这些记录在一个单独的机密文件除了人事文件。之前的信息是联邦记录保留要求。雇主还应检查状态保留规则和保留更长时间的记录。
- 申请人不录用,这些记录应保持一段一(1)两(2)年,取决于组织的规模和行政命令、平权法案法规是否适用。
- 申请人成为员工,保留要求保留这些文件终止后六(6)年。如果有任何类型的法律或监管行动影响前雇员记录应该保留,直到就业行动解决。
背景筛选可以被证明是一个可行的选项在确定你的潜在新员工的有效性。但与所有人力资源功能,它必须与联邦和国家规定开云体育福彩3D的主意。
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