当然，要完成您的组织所承担的所有法规遵循义务和需求并不容易。一个可能引起混乱的领域是《综合预算协调法案》(COBRA)。

回顾一下:COBRA是一项法律，要求在上一个日历年度拥有20名或更多员工的雇主，赞助团体健康计划，为那些因资格事件(如终止，工作时间减少等)而失去福利的人提供持续覆盖选项。

以下是雇主在遵守COBRA时最容易犯的错误，以及如何避免这些错误。

1.忽视了开放注册期。

规则

根据美国国税局的规定，COBRA的覆盖范围应与该计划下提供给类似情况的积极参与者和受益人的覆盖范围相同。一般而言，这意味着必须允许合格受益人(QB)在资格事件之前立即为他们所投保的每个团体健康计划作出选择。

例如，如果雇主提供团体医疗、牙科和视力计划，但QB在终止雇佣之前只参加了医疗，雇主只需为团体医疗计划提供COBRA延续。

允许更改

虽然四分卫通常只需要提供他们在资格赛之前注册的保险，但在计划年度的某些时候，四分卫可以选择不同的保险。如前所述，COBRA的承保范围应与该计划下提供给处境相似的积极参与者和受益人的承保范围相同。遵循这一规则，适用于积极参与者的某些权利和事件同样适用于COBRA qb。

例如，在开放注册和一年中任何特殊注册期间，qb可以改变计划或覆盖水平，或选择参加新提供的计划。

此外，HIPAA特别登记事件适用于qb，与适用于COBRA继续承保的计划中类似情况的参与者相同。例如，如果qb在参加COBRA保险时经历了某些事件，例如孩子的出生，则允许他们增加受保的受抚养人。

不要忘记

确保对待qb与未经历过COBRA资格事件的计划下的积极参与者相似。这包括提供所有注册材料、汇总计划说明(SPD)、福利和保险摘要(SBC)和其他文件，并在涉及到您的福利开放注册期、任何特殊注册期和HIPAA特殊注册事件时，将QB视为活跃员工。

点击这里遵守!

2.追溯保费增加。

规则

一般来说，COBRA保险是在完全自费的基础上提供的，包括积极参与者的雇主和雇员部分，再加上行政费用。适用的保费在计划年度开始前确定，通常在整个计划年度内固定。

每个四分卫将负责整个最大保险期内的适用保费，通常为:

• 保费的102%或
• 如果四分卫被批准残疾延期，保险费的150%。

不恰当地计算或传达适用的保险费会给雇主带来问题。收取低于适用保费的费用可能会导致组织遭受巨大的经济损失，或者可能会无意中导致QB因未支付保费而被终止。

如果计划保荐人收取的保费低于最高允许保费的102%(或150%(如适用))，他们可以预先提高保费以纠正错误。美国国税局COBRA法规特别允许计划发起人在计划收费低于该金额的情况下，将COBRA保费费率提高到最大允许金额。

你该怎么办?

首先，确保仔细计算并与qb沟通适用的保费，以避免潜在的保费问题。

如果保费计算或沟通不正确，一定要事先通知qb任何费率变动。如果在管理上无法立即通知qb关于未来保费增长的消息，一种策略可能是为qb提供一段时间的保费增长“保费假期”。

3.误解的好处。

在确定税前账户和补充福利是否受COBRA约束时，往往会引起混淆，但了解COBRA如何适用于您可能提供的这些额外福利是很重要的。这里有一个纲要。

税前收益

自我保险的团体健康计划，包括健康灵活支出账户(FSAs)和健康报销安排(HRAs)是符合cobra资格的计划，但规则变得复杂。

健康fsa有有限的COBRA义务，这意味着继续保险只需要提供给那些在资格活动日账户支出不足的参与者(即，偿还额低于他们今年迄今的供款)。此外，健康FSA COBRA保险只适用于FSA计划年度结束。我们的合作伙伴FSA商店在一篇题为《金融服务管理局和COBRA:规则和资格须知》

许多雇主将人力资源安排与他们的团体健康计划结合起来。HRAs通常受COBRA的约束，并且必须在资格赛之后提供保险。对于综合HRAs，雇主在向QB提交COBRA保费时具有灵活性。雇主可以采用一种捆绑办法，将职业健康保险保费加到医疗保险保费中(这将导致职业健康保险和医疗方案同时作出选择)，也可以采用一种非捆绑办法，使职业健康保险和职业健康保险方案可以相互独立地选择。

其他类型的HRAs，包括个人保险HRAs (ICHRAs)和例外福利HRAs (EBHRAs)，也受COBRA约束，然而，合格的小雇主HRAs (QSEHRAs)不受COBRA约束。

健康储蓄账户是个人账户，不是团体健康计划。因此，不论雇主是否向雇员的帐户作出供款，COBRA都不适用。虽然HSA本身不受COBRA约束，但由雇主赞助的合格高免赔额健康计划(HDHPs)将受COBRA约束。

最后，受抚养人护理帐户不被视为团体健康计划，因此不受COBRA的约束。提醒:虽然这个账户不受COBRA约束，但被解雇的员工可以在雇主适用的终止期(通常是90天)内花光他们的账户。

员工协助计划及其他健康计划

员工协助计划(EAP)可以包括各种雇主赞助的项目，旨在防止或减轻可能对员工工作效率产生不利影响的个人或家庭问题。此外，健康计划可能会为员工提供有限或广泛的福利，从个性化的医疗建议到鼓励健康行为的小册子和小册子。

确定COBRA是否适用于这两种类型的计划的技巧是该计划是否提供医疗保健。如果是这样，该计划将受制于COBRA。在作出这一决定时，雇主可以考虑该计划是否提供健康福利，还是仅仅促进健康。此外，赞助eap的雇主应考虑该计划是否提供医疗福利，或者该计划是否仅限于经济或家庭事务。

最后，一些雇主提供现场医疗诊所，作为控制医疗费用和促进健康的努力的一部分。例如，雇主可以赞助一家诊所接种流感疫苗。虽然不同的雇主有很大的不同，但如果你的雇主在正常工作时间提供的服务超出了轻微的急救，它可能会受到COBRA的约束。

眼镜蛇提示

仔细查看你提供的任何计划，确定它们是否提供医疗服务。如果是这样，这些计划将受到COBRA的约束，并需要提供给正在经历资格赛的qb。

本文是本系列文章的第二篇。

以防你错过了，点击这里阅读本博客系列的第一部分，我们提供了重要的COBRA通知的快速概述。

请继续关注我们COBRA系列的第三部分，我们将介绍COBRA记录保存要求。

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下一个步骤

现在您已经复习了要避免的常见错误，下面是一些可操作的问题，以确保遵从性。

1. 你把最初的权利通知发给所有员工了吗?
2. 你知道联邦法律和州法律的区别吗?
3. 你把FSA和HRA加入COBRA计划了吗?
4. 你有最新修订的COBRA通知吗?
5. 觉得你需要帮助吗?

这就是PrimePay的用武之地。当您与我们合作时，COBRA合规就像1、2、3一样简单。

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免责声明:请注意，这不是所有的。我们的指南旨在仅就实际涉及的问题提供一般性信息。它不是对可能适用于您的情况的所有法律的全面总结，也不是详尽地处理所涵盖的主题，提供法律建议或提供法律意见。有关信息在您自己的计划中的具体应用，请咨询您自己的法律顾问。

编者按:本文最初发布于2017年8月，为保持新鲜感、准确性和全面性，已进行更新。