正如最近提到的社团的研究在美国，雇主继续为员工提供更多福利，以吸引和留住人才。反过来，成功实施第125条战略就是聪明的企业。

在这篇文章中，我将解释为什么这是明智的业务——以及你需要记住的六个关键组件，以确保你保持合规。

什么是第125节?

自助餐厅计划(通常称为灵活福利计划或弹性计划)是雇主赞助的福利计划，根据《国内税收法》第125条提供税收优惠。第125条计划是唯一的手段，雇主可以让雇员在应税收入和非应税福利之间做出选择，而不会导致福利成为应税福利。

自助餐厅计划允许员工从总工资中支付某些福利，在联邦所得税、社会保障税以及在大多数情况下扣除州所得税之前。

仅保费计划(POP)或保费转换计划:雇主只是提供一种方式，以获得对已经提供的福利的优惠税收待遇。持久性有机污染物的工作原理如下:

• 雇员的保险费在扣除税款前自动从他们的工资中扣除。
• 应税收入因扣缴的金额而减少，因此员工缴纳的税款更少，税后收入更多。
• 随着雇员应税收入的减少，雇主和雇员支付的FICA工资税减少。
• 通过保费转换保护的保费必须适用于某些合格福利，如团体健康保险。
• 目前，大多数公司都通过他们的工资供应商建立了这一制度。POP计划是§125计划中最简单的一种，一旦建立，几乎不需要维护，当计划资格或提供的福利等情况发生变化时，需要更新。

书面计划要求。

当雇主采用第125条计划时，必须采用书面形式。需要注意的是，概要计划说明(SPD)、保险证书、福利和保险范围摘要以及主合同不是计划文件。

规划文件是一份书面文件，内容包括:

• 参与者的权限。
• 参与者的利益。
• 参与者在计划中的义务。
• 管理计划的条款和条件。

每个拥有受ERISA约束的健康和福利福利计划的雇主都必须为IRS和ERISA的每一项要求提供单独的书面计划文件。您的ERISA文件不符合国税局对自助餐厅计划的书面文件要求。

税法没有对参与者施加任何具体的披露要求，但是，有一个方面是要通知那些在ERISA涵盖的福利下登记的人-您计划的参与者。

摘要计划说明(SPD)是一份重要的书面文件，计划管理员必须自动免费提供给ERISA涵盖的健康福利计划的参与者。

SPD旨在告知参与者及其受益人他们在该计划下的福利和权利。SPD解释了该计划提供的覆盖范围，计划如何运作，以及参与者和受益人的权利和责任。它提供了员工何时可以开始参加该计划、服务和福利如何计算、福利何时生效、福利何时以何种形式支付，以及如何提交福利申请等信息。

ERISA要求几乎每个员工福利计划都有一个SPD存档，并且必须以确认接收的方式分发给计划参与者。需要注意的是，即使第三方管理人(TPA)或保险公司可以制作和分发SPD, SPD的分发也完全是计划管理人的责任，而不是保险公司或TPA的责任。

美国劳工部(DOL)要求计划管理人员在计划生效后90天内或120天内为参与者提供SPD。

提供选择。

并不是所有类型的福利都可以在自助餐厅计划中提供。以下是可以作为食堂整体计划一部分的福利清单。

可通过第125条提供的计划:

• 医疗
• 牙科
• 愿景
• 处方
• 生活
• 性病
• 有限公司
• AD&D
• 健康计划
• 群体志愿生活
• 金融服务管理局
• 保险公司
• DCAP
• 采用援助
• 自愿的生活
• 自愿依赖生活
• 自愿AD&D
• 自愿有限公司
• 自愿的性病
• 自愿长期护理
• 自愿重症和癌症

不能通过第125条提供的计划:

• 配偶或依赖生活
• 极品
• 阿切尔MSA
• 预付费法律
• 教育援助计划
• Transit-commuter好处

请记住，自助餐厅计划是一种真正的选择，招生材料和SPD将概述这些选择是什么，以及与之相应的资格规定。

员工福利。

需要记住的一个重要因素是，这些计划实际上是一种员工福利。

那么，谁可以参加自助餐厅计划呢?看看下面这张图表。

	重复	S-Corp -超过2%的股东	伙伴关系	投资人	有限责任公司
老板/合作伙伴/股东(O / P / S)	是的	没有	没有	没有	有时* *
O/P/S的员工配偶	是的	没有	有时, 是的*	有时, 是的*	有时* *
O/P/S依赖于员工	是的	没有	有时, 是的*	有时, 是的*	有时* *

*雇员必须是“真正的雇员”，不能被视为自雇人士(例如，雇员配偶不能在企业中投资自己的资产，也不能是州婚姻或社区财产法规定的所有者)。

**有限责任公司可以选择作为多个实体(例如合伙企业或C-corp)中的任何一个进行征税，有限责任公司成员参与自助计划的能力取决于有限责任公司的税收选举地位，这不在本文讨论范围之内

未来的选举。

虽然这个组件看起来很简单，但它仍然是一个很重要的组件。一般来说，你有一个开放的注册期，让员工有足够的时间对即将到来的选举做出认真的决定。在自助餐厅计划的情况下，有一些事情需要注意:

• 计划应说明选举时期。
• 最初的选举必须是预期的。
• 年中选举的变动只能是预期的，但出生或收养孩子的情况除外。
• 预选赛-一般提前30天通知。

不可撤销的选举。

在自助餐厅计划中，另一个关键组成部分围绕着不可撤销的选举。

规则是这样的:一旦做出了选举，参与者在报道期间不得更改选举。一般来说，一个计划年是12个月。

美国国税局承认某些事件是允许的年中选举变化——这意味着允许一般不可撤销规则的例外。这些事件分为以下几类:

• 状态变化:此事件是最常见的，包括许多不同的参与者生活事件，包括:
  • 合法婚姻状况的改变，
  • 受抚养人数量的变化，
  • 就业状况的改变，
  • 受养人符合或不再符合受养人资格要求，
  • 住宅的变化。
  • 以自助计划方式提供收养援助者，收养程序之开始或终止。
• 费用或覆盖范围的变化:这些将在自助餐厅计划年度开始时生效，并作为公开注册的一部分进行简单的沟通。然而，在某些情况下，这些变化发生在其他时间(如年中)。这组活动的目的是使参与者的税前工资减少与他们的组成计划成本和覆盖范围的变化相一致。
• 其他法律或法院命令:在此类别下，将包括协调食堂计划选择变化与其他非食堂计划法律(例如401(k)规则、HSA规则、HIPAA、COBRA和医疗改革)要求的事件。当然，这增加了一层复杂性。

非歧视检测。

虽然它在清单上排名第六，但这一组成部分非常重要。这里有几件事需要知道关于无损检测．

什么是无损检测?

美国国税局创建了一系列测试，旨在确保某些高薪参与者不会比薪酬不高的员工使用或选择更多的免纳税(税前)福利。

是否需要NDT检测?

是的。为了证明计划是符合规定的，必须进行年度测试，并记录每个计划的结果。由于在计划年度结束后不能进行更正，因此了解在前计划年度中未通过非歧视测试的计划的影响和成本可能会很大。

如果我的计划没通过测试怎么办?

非歧视测试不能通过在计划年结束后进行修正。

从总收入中扣缴的任何未能支付的健康和福利福利的总额包括在高报酬参与人的总收入中。

雇主必须将高薪酬员工减薪的金额视为W-2报告和所得税、FICA和FUTA扣缴的应纳税收入。

什么时候应该测试计划?

计划测试必须在计划年度的最后一天通过。

雇主的下一步是什么?

遵守、沟通和分发。

这里有一个方便的问题清单，当涉及到你的福利待遇时，你可以问自己，以确保你正确地遵守、沟通和分发文件给员工。

• 你们是否对文件进行了修改，并验证了你们的管理实践是否与文件一致?
• 您是否修改了您的POP以允许市场和稳定期计划的变化?
• 如果你提前更新了你的医疗计划，你修改过你的计划文件吗?
• 您是否修改了您的POP文件，以包括通过税前工资扣除的HSA供款，如果适用的话?
• 你的POP计划完成NDT了吗?

那么，在了解了自助餐厅计划的这些关键组成部分之后——你遵守了吗?

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