健康报销安排(HRA)是一种税收优惠，雇主资助的安排，支付或偿还雇员和/或他或她的配偶和受抚养人的合格医疗费用。

以下是一个列表(不全面)有关HRAs的常见合规问题。PrimePay能够帮助解决所有这些问题;在这篇文章的底部了解更多。

合规问题1 - ERISA

HRAs是受ERISA约束的员工福利计划。虽然ERISA的许多要求可以在创建计划时预先解决，但计划发起人还必须遵守ERISA的索赔程序和上诉规则以及记录保留规则。

合规问题2 - SBC分发

与ERISA计划一样，HRAs也受ACA的福利和覆盖摘要(SBC)要求的约束。必须向所有计划参与者提供描述HRA所提供利益的sbc。

合规问题3 - PCORI费用

所有HRA计划发起人必须在每年7月31日或之前提交IRS 720表格并支付新的PCORI税。这些费用适用于2012年10月1日之后和2019年10月1日之前结束的政策和计划年度(即七个完整的政策或计划年度)。对于日历年计划，费用将适用于2012年至2018年日历年计划。

合规问题4 - HIPAA

健康保险可携带性和问责性(HIPAA)和相关的经济和临床健康健康健康信息技术(HITECH)规则提出了许多要求，以保护HRA计划管理中使用的健康信息。PrimePay将HIPAA / HITECH规则纳入我们与客户和计划参与者的运营和沟通中。

合规问题5 - COBRA

对于某些计划，如果雇主不需要提供COBRA保险或可以限制COBRA的持续时间，则可以适用特殊例外眼镜蛇的报道到排位赛发生的计划年份。hra很少有资格获得特殊例外。因此，在一般情况下，拥有HRA的雇主被要求向合格的受益人提供COBRA保险，否则他们将由于资格事件而失去HRA保险，即使HRA包括了支出减少功能。

此外，拥有人力资源安排的雇主通常必须在当前计划年度之后，为COBRA下适用的最长保险期限提供COBRA继续保险。如果员工为他或她的HRA选择了COBRA保险，员工必须有权使用他们未使用的余额以及向类似情况的员工提供的任何额外应计金额，减去任何年度至今的报销。HRAs(和fsa)的COBRA合规性可能很复杂。

尽管雇主可能很乐意将COBRA的规则应用于他们的团体健康保险计划，但同样的COBRA规则可能很难应用于hra

如何遵守HRAs。

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