2015年，麦肯锡公司发表了关于多样性、公平和包容(DEI)主题的最有影响力的研究之一，“为什么多样性很重要。”这项对来自15个国家的1000家公司的调查每隔几年完成一次，最近一次是在2018年和2020年，并将竞争对手财务表现优于竞争对手的可能性与性别多样性(+15%)和种族多样性(+35%)直接联系起来。事实上，当你比较最具性别多样性和最不具性别多样性的异常值时，这种表现上的差距可能会扩大48%。

考虑到与增加DEI有明确的财务联系——而且这是正确的做法——你会认为这将是每个公司目前的当务之急。然而，同样的研究表明，进展非常缓慢:2014年至2019年间，高管团队中的女性比例有所上升，但仅从15%到20%少数民族的代表人数仅从7%上升到13%。

有了这样的统计数据，以及DEI问题在新闻周期和董事会中不断出现，难怪许多人力资源高管都将增加公司内部的多样性作为优先事项。但要知道从哪里开始创造最大的势头并不总是那么容易。

如果您的组织希望在整个组织中增加代表性不足的人口统计数据，请考虑以下三个方面:

1.在那里寻找候选人。

俗话说:“如果你做你一直在做的事，你就会得到你一直得到的。”这句话概括了那些建立了非常传统的、千篇一律的人才管道，同时也提供了传统的、千篇一律的候选人的公司。如果你想增加候选人的多样性，你需要开始寻找和招聘人才的不同来源。

根据公司当前的DEI状态，这可能意味着将招聘工作从传统的招聘来源重新分配给新的招聘来源。例如，一项高性能技术可能会重新考虑在常春藤联盟大学开放日招聘的努力，转而考虑社区大学和州劳动力发展计划等本地或区域人才来源。

该公司可能还会考虑像这样的利基网络社区编程女孩而且科技女同性恋，它为技术领域代表性不足的社区提供培训、指导和就业公告板。

2.如何写职位描述。

你如何写你的职位描述很重要，尤其是在招聘更多样化的候选人时。例如，一个经常被引用的轶事惠普研究显示，女性只有在达到100%的资格时才会申请，而男性只要达到60%的资格就会申请。你对不同资格的重视程度和价值——例如，把它们认定为“拥有很好”或“必需的”——会影响谁决定申请。

你可以做很多事情来确保你的职位描述不会吓跑那些代表性不足的少数族裔候选人:

• 使用如下工具Textio确保你没有在不知不觉中在你的职位描述中使用性别语言
• 仔细评估哪些需求确实是必须的，哪些是不错的，哪些是可选的，以便您的列表能够吸引尽可能多的不同类型的合格人员
• 把职位描述的重点放在这个职位的人被期望做什么和完成什么，而不是他们在以前的职位上做了什么——这样你就可以把重点放在候选人的行动潜力上，而不是他们过去可能或可能没有获得的成就上。

3.如何进行面试过程。

当你扩大人才储备，引入更多样化的候选人时，你会想要评估整个候选人储备，以确保你为这些候选人做好了成功的准备。通常，一个严格的、结构化的面试过程会无意中使某些人受益，而如果他们的经历、文化、性别或人口背景不同，则会在无意中对另一些人不利。

例如，一个组织可能认为“优秀面试官”的标志是理所当然的，特别是在许多候选人在家面试的时候。然而，有些求职者可能没有其他人拥有的资源，比如一间没有伴侣、宠物或孩子的私人、安静的办公室。开云体育福彩3D这些候选人的资格可能并不差，但由于他们的情况，在这些过时的标准下，他们可能无法像其他候选人一样面试。

一个更新的、包容的面试流程将主动让候选人知道他们是什么，不被评估的是什么(他们的工作潜力，而不是他们的种族、性别、民族或生活状况)，让每个候选人都更容易得到公平的评估。

DEI的新焦点。

在各行各业中，努力提高组织内部的DEI是一个崇高的目标。这也是一个经济上有益的目标。当您在组织内为DEI带来新的关注点时，请关注像这些简单的小步骤，以及使用支持您执行这些目标的人力资本管理工具。随着时间的推移，再加上更积极和全公司范围内的DEI努力，这些步骤将变成最佳实践的新标准。你们将在创建一个更加多元化、公平和包容的组织方面发挥重要作用。

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